El Offboarding, o tradicionalmente conocido como proceso de desvinculación del personal de la empresa, es quizás uno de los procesos que menos atención se le presta en el área de gestión de RRHH, no siendo por ello, de menor importancia.

Íntimamente relacionado con la potenciación de las políticas de Empower Branding, los procesos de desvinculación, ya sean decididos voluntariamente por el empleado o partan de una decisión empresarial, cada día adquieren un mayor peso en la imagen de la empresa y en su capacidad para atraer y retener talento.

Pero ¿qué ventajas tiene para la empresa preparar un proceso de offboarding?

Las ventajas para la empresa redundan fundamentalmente en la difusión de una imagen comprometida con las personas que forman o han formado parte de la organización en algún momento.

Implantando un proceso de Offboarding  conseguimos que el empleado hable bien de la empresa, tanto en su entorno más cercano (familia y amigos), como en redes sociales, internet (dónde se pueden consultar las opiniones anónimas de antiguos trabajadores), futuras entrevistas de trabajo,…

Las referencias positivas de la empresa, facilitan la atracción de nuevo talento y la permanencia del actual. Que los antiguos empleados transmitan el respeto y compromiso que la empresa ha tenido hacia ellos, acrecienta el orgullo de pertenencia a la misma del actual talento y motiva a los futuros colaboradores a contactar con la empresa.

Aspectos a tener en cuenta

A la hora de planificar la desvinculación del empleado, para lograr que sea lo más tranquila y fructífera posible para ambas partes, hay que tener en cuenta diversos aspectos.

En primer lugar, escoger el lugar y momento adecuado contribuirá a que esta situación se viva de modo menos violento posible.

Por otra parte, no hay que olvidar que para el empleado, éste es un momento con una gran carga emocional en el que sentimientos como inseguridad, frustración e incertidumbre hacen de esta situación un momento desagradable. Por ello, el papel de la empresa es muy importante. Una actitud empática y conciliadora en este tipo de situaciones facilita mantener una conversación asertiva que nos permita alcanzar los objetivos propuestos.

La escucha activa es otra herramienta clave en este tipo de procesos de desvinculación. Conocer los motivos por lo cuales el empleado decide dejar la empresa, nos ayudará a mejorar aquellos aspectos que están incidiendo negativamente en la imagen de la organización y a tomar las medidas necesarias para paliarlos o eliminarlos.

Por último, evitar entrar en un juego de descalificaciones y focalizarse en suavizar el impacto que supone para el empleado desvinculado, la nueva situación a la que se enfrenta, debe ser otro objetivo. Para ello, una buena manera de conseguirlo es brindar la posibilidad de que el empleado reciba una carta de recomendación de nuestra empresa e incluso sea integrado en procesos de reinserción y de orientación profesional para la búsqueda de empleo, pactados con empresas consultoras. Esto contribuye positivamente a que el empleado sienta la implicación de la empresa en la resolución de su problema.

Conoce más sobre este y otros procesos unidos a los recursos humanos en SM Externa

Plan de Acogida y Capital Humano en SM Externa.

¿QUÉ ES UN PLAN DE ACOGIDA?

Los Planes de Acogida se han convertido en una parte fundamental en los procesos empresariales. Se trata de que la incorporación de un nuevo empleado se produzca de la manera más satisfactoria tanto para este, como para la empresa, ya que ello se encuentra relacionado directamente con una rápida inserción en los procesos de la empresa, la satisfacción y motivación del empleado, así como la permanencia en la empresa.

Por tanto, nuestro Objetivo principal es el diseño e implementación de un Plan de Acogida adaptado a la empresa, para potenciar todos los aspectos relacionados con este proceso y que influyen directamente en la productividad de la empresa.

¿CÓMO REALIZAR UN PLAN DE ACOGIDA?

Nuestro trabajo consta de 3 fases, cuya duración dependerá de las características particulares de cada empresa:

• FASE I. Diseño del Plan de Acogida:fase de diseño del plan adaptado a las características y necesidades de la empresa.
• FASE II. Implementación:puesta en práctica del plan con la incorporación de un nuevo empleado. La implementación constará de varias etapas, que comprenden desde antes de la incorporación del nuevo empleado hasta la inserción satisfactoria en la empresa. La duración de esta implementación, varía en función de cada empresa.
• FASE III. Evaluación del Plan: es la última fase, en la cual se evalúa el funcionamiento de todas las fases, para realizar una Propuesta de Mejora para futuras incorporaciones.

Las fases anteriores pueden contratarse de manera independiente, según la necesidad empresarial. Es decir, nuestra Consultora puede solamente diseñar el Plan para la empresa o también acompañar en la Implementación de este.

Así mismo, se ponen todos los medios necesarios para realizar este estudio, de manera eficaz y altamente profesional. Para ello, contamos con profesionales especializados en la el área de Capital Humano y Planes de Acogida.