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En esta publicación vamos a tratar los nuevos conceptos que se han suprimido e introducido en la presente normativa, así como los cambios que afectan al periodo de prueba y a los criterios y sistemas de los grupos profesionales, así como al salario, dado que tras la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se han regulado nuevos extremos que conviene conocer.
Al respecto, es significativo precisar que, una de las novedades más llamativas que podemos encontrar, a lo largo del presente Real Decreto-Ley, es el cambio que ha experimentado la terminología empleada en el mismo.
Hasta el extremo que, se han suprimido distintos términos hasta ahora utilizados, como pueden ser:
- “…Trabajador…”
- “…La maternidad…”
- “…La paternidad…”
Incorporando, al mismo tiempo, nuevos conceptos. Tales como:
- “…La persona trabajadora…”
- “…Nacimiento…”
- “…Violencia de género…”
- “…Trabajo de igual valor…”
No obstante lo anterior, conviene matizar que, este cambio sólo afectará a los preceptos comprendidos en el presente Real Decreto-Ley.
Cambio que podemos encontrar en, la nueva redacción que se ha dado al artículo 11 del ET que a continuación procedemos a exponer:
- Letra b) apartado 1 del artículo 11 ET “…Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato…”
- Letra b) apartado 2 artículo 11 ET “…Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato…”
En igual sentido, dicho cambio, se puede contemplar en la letra d) del apartado 4 del artículo 12 ET, pues el mismo ha quedado con la siguiente redacción:
- “… Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres…”
― Por otro lado, en cuanto a las novedades que afectan al periodo de prueba de los contratos de trabajo, conviene señalar que, el apartado 5 del artículo 2 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha dado una nueva redacción al apartado 2 y 3 del artículo 14 del ET.
Así es, el apartado 2 del artículo 14 ET establece que “…la resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo:
- Desde la fecha de inicio del embarazo
- Hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del ET, o maternidad.
*Salvo que: concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad…”
Del mismo modo, en el apartado 3 del artículo 14 del ET, volvemos a visualizar que se han eliminado los términos “…maternidad…” y “…paternidad…” por “…nacimiento…”, y además, se ha incorporado, el término “…violencia de género…”. Tal y como, a continuación, procedemos a exponer:
- “…Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes…”
Por otro lado, el apartado 6 del artículo 2 del presente Real Decreto-Ley, nos advierte cuáles son los criterios y sistemas que se han de cumplir para ajustar la definición de los grupos profesionales. Para ello, se ha otorgado una nueva redacción al apartado 3 artículo 22 ET.
En concreto, se afirma que “…La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre:
- Sesgos de género,
- Puestos de trabajo,
- Criterios de encuadramiento y retribuciones,
- Tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
Además, en su último párrafo, se indica que “…Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1 ET…”es decir, han de cumplir con la igualdad de retribución por razón de sexo.
También, conviene subrayar que, por medio de la presente normativa, se ha introducido en nuestro ordenamiento el concepto de “…trabajo de igual valor…”
A tal fin, en el apartado 1 del artículo 2 de la presente normativa modifica el Texto Refundido de los Trabajadores, y añade un nuevo apartado 3 al artículo 9, que establece expresamente que:
- “…En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor…”
Término “trabajo de igual valor que, también se observa en el apartado 7 del artículo 2 del presente Real Decreto-Ley, en virtud del cual, se otorga una nueva redacción al artículo 28 del ET, concretamente, dispone que:
- “… El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Es más, dicho artículo aclara el significado del término “…un trabajo de igual valor…”al señalar que, nos encontramos ante un trabajo de igual valor cuando:
- “…la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes…”
Al mismo tiempo, se establece que “… El empresario está obligado a llevar un registro con:
- Los valores medios de los salarios,
- Los complementos salariales y
- Las percepciones extrasalariales de su plantilla,
Téngase en cuenta que, la norma indica que tales registros serán:
“…Desagregados por sexo
Y
Distribuidos por:
- Grupos profesionales,
- Categorías profesionales o
- Puestos de trabajo iguales o de igual valor…”
Sin obviar que “…Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa…”
Finalmente, para las empresas con al menos 50 trabajadores se contempla la siguiente obligación:
- “…Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras…”
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