Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, sobre la suspensión contrato de trabajo.

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Cambios que el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, han generado a la suspensión del contrato de trabajo.

Fuente: «BOE» núm. 57, de 7 de marzo de 2019, páginas 21692 a 21717 (26 págs.)

Como consecuencia de la publicación del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se han modificado aspectos legales que afectan a la suspensión del contrato de trabajo.

Por ello, y con el fin de que puedas conocer todas las novedades que engloba la normativa vigente, a continuación, vamos a analizar, con detalle, todas aquellas que se han incorporado al respecto.

― En primer lugar, debes saber que, el apartado 11 del artículo 2 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, establece, expresamente, que “… la reserva del puesto de trabajo para los supuestos de familias numerosa se ha ampliado de la siguiente forma:

Hasta un máximo de 15 meses para los supuestos de familias numerosas de categoría general y

Hasta un máximo de 18 meses para las de categoría especial…”

Por tanto, a tal efecto, se ha modificado el último párrafo del apartado 3 del artículo 45 del ET, quedando redactado en los siguientes términos:

“…No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses…”

Asimismo, en cuanto a la suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo, debe quedar claro que se han modificado los apartados 4, 5, 6, 7, 8 y 9 y se ha suprimido el apartado 10 del artículo 48 ET.

Todo ello, ha dado lugar a las siguientes novedades:

―Ahora, la suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo por parto ha desaparecido, de manera que, con la entrada en vigor del presente Real Decreto-Ley, se regula la suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo por “…nacimiento…”

―En igual sentido, se han suprimido los términos “…maternidad…” y “…paternidad…” y en su lugar, se han utilizado los conceptos de:

“…Madre biológica…”

“…Progenitor distinto de la madre biológica…”

“…Nacimiento…”

―Del mismo modo, conviene destacar que, a través de la presente normativa, se ha establecido, expresamente, que tanto la madre biológica como al otro progenitor, puedan optar al permiso de suspender el contrato de trabajo con la misma duración, es decir, de 16 semanas.

En efecto, en el apartado 4 del artículo 48 del ET se establece que:

― MADRE BIOLÓGICA= 16 SEMANAS:

“…El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre…”

―PROGENITOR DISTINTO DE LA MADRE BIOLÓGICA= 16 SEMANAS:

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil…”

― Por tanto, otra de las novedades que podemos señalar es que, ahora, se establece, con carácter obligatorio que, ambos progenitores van a disfrutar ininterrumpidamente y a jornada completa, las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto.

Al respecto, se señala que, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, la suspensión del contrato de trabajo se podrá distribuir:

A voluntad de aquellos
En periodos semanales,
De forma acumulada o interrumpida

Al mismo tiempo, se indica que se podrá ejercitar:

“…Desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto y

Hasta que el hijo cumpla 12 meses.

*Sin obviar que, el disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá:

Comunicarse a la empresa

Con una antelación mínima de 15 días…”

No obstante, se contempla que “…la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto…”

Asimismo, se dispone que “…Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor…”

Por tanto, se establece expresamente que “…La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse:

En régimen de jornada completa o de jornada parcial,

Previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y

Conforme se determine reglamentariamente…”

Matizando que “…La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos…”

― Al mismo tiempo, se advierte que, en aquellos supuestos en los que los dos progenitores ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, “…la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito…”

― En cuanto a los supuestos previstos en el apartado 5 del artículo 48 del ET relativos a la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo por adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, se establecen los mismos criterios anteriormente señalados, es decir, se dispone que:

En tales casos “…la suspensión tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.

Advirtiéndose que esas “Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de:

La resolución judicial por la que se constituye la adopción o

La decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

―En los supuestos de discapacidad del hijo en el momento del nacimiento, adopción, situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la duración de la suspensión del contrato de trabajo se ha ampliado en 2 semanas más.

Matizando la norma que será “…Una para cada uno de los progenitores…” (Artículo 48.6 ET).

―Ahora, el apartado 7 del artículo 48 ET consagra el supuesto de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, tal y como se expone, a continuación:

“…La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado…”

A pesar de que, con anterioridad, dicho precepto contemplaba la regulación de la suspensión por paternidad, sin embargo, con la publicación de este Real Decreto-Ley, se ha suprimido.

―Del mismo modo, al suprimirse el apartado 10 del artículo 48 del ET, se ha cambiado la ubicación de los supuestos de víctima de violencia de género, y ahora, se regulan en el apartado 8 del artículo 48 ET.

Finalmente, no olvides que, si deseas conocer todos los detalles que contempla este Real Decreto-Ley 6/2019 puedes acceder a nuestra página web y consultar todos los artículos relacionados con esta normativa.